La sfida e le strategie messe in campo da Unifg: creatività e processi condivisi. L’intervista al Direttore Generale Teresa Romei
Direttore, cosa intendiamo per benessere all'interno dell'Università?
Il benessere organizzativo all’interno dell’Università è la capacità dell’Ateneo di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori attraverso un ambiente di lavoro adeguato, riconoscendo e potenziando le capacità individuali, adottando azioni di prevenzione di infortuni e dei rischi psicosociali (incluso lo stress lavoro correlato introdotto dal D.Lgs.n.81/2008), promuovendo un ambiente partecipativo, assicurando eguaglianza e stimolando il senso di utilità sociale.
Ogni dipendente ha diritto di svolgere la propria attività lavorativa in un posto di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di eguaglianza, reciproca correttezza e rispetto delle libertà e dignità della persona. A tutela del benessere del personale, l’Università si impegna a garantire che ogni dipendente possa lavorare in un ambiente di lavoro improntato al rispetto dei principi di pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e al mobbing, prevenendo, rilevando e contrastando ogni forma di violenza o qualsiasi tipo di azione tesa a discriminare, nuocere, emarginare o comunque a determinare situazioni di disagio e di sofferenza atte a ledere l'autostima o la motivazione al lavoro.
Dal punto di vista generale quali parametri contribuiscono a creare una situazione di benessere lavorativo?
Vari studi e ricerche sulle organizzazioni aziendali hanno comprovato che le strutture più efficienti sono quelle con lavoratori/lavoratrici soddisfatti/e e con un “clima lavorativo” positivo, sereno e partecipativo. La collaborazione, la soddisfazione e la motivazione individuale, il coinvolgimento, la giusta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono tutti elementi che portano a migliorare la salute psico-fisica dei lavoratori e il loro rendimento e di conseguenza, la soddisfazione degli utenti e l’aumento della produttività.
Un clima di lavoro logorante può portare ad un aumento dell’assenteismo, ad un elevato turnover, ad una diminuzione della produttività e della qualità del lavoro e infine ad un danno d’immagine per l’intera organizzazione. Queste conseguenze causano costi notevoli per l’amministrazione ed è questo il motivo per il quale risulta estremamente importante anche da un punto di vista economico prevenire questi fattori di rischi al fine di garantire il buon andamento dell’amministrazione.
Benessere e smart working. Secondo lei come è possibile questo connubio?
Oggi lo smart working rappresenta una delle forme di cambiamento più importanti che sta caratterizzando la nostra epoca. Da molto tempo – ancora prima della situazione di emergenza sanitaria – trovava applicazione lo smart working in Italia, ma molte organizzazioni erano state resistenti. Il Covid-19 ha stravolto ogni schema del passato ed ha spinto sull'acceleratore di questa nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.
Da un’analisi dei feedback dei lavoratori si delinea una percezione piuttosto eterogenea sullo smart working: c'è chi lo considera un'ottima modalità per risparmiare il tempo perduto ogni giorno durante il tragitto casa lavoro, c'è chi riesce a conciliare meglio i tempi di lavoro e di vita familiare, ma c'è anche chi, lavorando da remoto, soffre nel non avere più quelle relazioni di confronto in presenza con i colleghi e, in più, soffre anche l'aumento del carico di lavoro, il non distinguere più l’ambiente lavorativo da quello personale “di casa”, non in linea con quel diritto alla disconnessione sebbene riconosciuto dalla disciplina dello smart working.
Nulla va sottovalutato soprattutto nell'ottica di una modalità smart di lungo periodo.
La trasformazione non si riduce a una semplice riprogettazione delle attività e dei processi ma l’Università deve saper affrontare sfide quali contesti di lavoro altamente mutevoli, un panorama normativo in continua evoluzione e mercati del lavoro sempre più veloci e smart.
Si deve considerare lo smart working non come un semplice lavoro da casa, ma, piuttosto, come flessibilità di tempo e di spazio nell’esecuzione della prestazione lavorativa. Questa flessibilità spazio-temporale stimola le energie positive, la capacità di prendersi dei momenti di pausa, di socializzazione e di riposo, stimolando la produttività, la crescita personale e le skill dell’individuo che è portato ad essere più autonomo, organizzato e resiliente al fine di aumentare il proprio rendimento in un contesto lavorativo in continuo cambiamento. Lo smart working nella sua accezione positiva porta a un modo virtuoso di lavorare nell’ambito di una politica di work-life balance ma necessita superare una cultura ancorata al presenzialismo e alla mancanza di fiducia nel dipendente e favorire un approccio partecipativo e di coinvolgimento nello sviluppo individuale all’interno dell’organizzazione amministrativa.
Quali sono i punti di forza del benessere targato Unifg?
L’Università, nella prospettiva degli obblighi di legge che incombono alle pubbliche amministrazioni nella loro veste di “datori di lavoro” di adottare tutte le misure idonee a garantire il benessere psicofisico di ogni lavoratore/lavoratrice, ha ritenuto necessario adottare le seguenti azioni positive:
1. Realizzazione di monitoraggio sul benessere organizzativo del personale (mediante indagini quali-quantitative).
2. Valutazioni sui fattori di rischio organizzativo e sullo stress lavoro correlato con attenzione a specifici indicatori (ad esempio: assenteismo; infortuni; ricorso al medico competente o al sostegno psicologico).
3. Attivazione di un servizio di Counseling Psicologico a sostegno del personale che sperimenta situazioni di particolare difficoltà legata all’esperienza di lavoro (relazioni conflittuali; demotivazione; eccessiva ansia e preoccupazione legate al lavoro) al fine di salvaguardare e promuovere il benessere psicologico dell'intera comunità accademica (studenti, docenti e personale tecnico-amministrativo).
4. Individuazione di settori dell’organizzazione che necessitano di interventi di cambiamento e sviluppo organizzativo (programmi di formazione e informazione; riorganizzazione della tecnostruttura; altri interventi mirati).
5. Politiche di intervento in attuazione della normativa sullo smart working elaborate di concerto con l’Area Risorse Umane e idonea valutazione dell’efficacia di tali politiche.
6. Potenziamento del sistema di welfare aziendale con l’introduzione di ulteriori interventi di sostegno del reddito. In particolare, accanto al tradizionale utilizzo del fondo “sociale” finalizzato essenzialmente a iniziative a sostegno del reddito della famiglia (sussidi, benefici di natura assistenziale e sociale concessi unicamente al personale con reddito ISEE pari o inferiore a 36.000 € annui), si è dato corso nel 2021 alla procedura volta a mettere a disposizione dei dipendenti un credito welfare tramite l’attivazione di una piattaforma gestionale denominata “portfolio dipendente”, incrementando il fondo welfare in sede di approvazione budget 2021 e prevedendo, conseguentemente, l’ipotesi di una diversificazione nelle relative procedure di utilizzo. Con questo nuovo credito welfare, tutti i dipendenti oltre ai sussidi di natura assistenziale suddetti, avranno a disposizione un budget (che prescinde dall’indicatore ISEE) da utilizzare per i servizi di trasporto pubblico, voucher, servizi di ricreazione e sport. In tal modo, dunque, la tradizionale idea del sussidio viene integrata da una nuova politica di welfare consistente nell’erogazione del benefit orientata a contribuire al benessere organizzativo e dei dipendenti.
7. Nominata la Consigliera di fiducia per lo svolgimento di consulenza e assistenza al personale dipendente dell’Università degli Studi di Foggia, ai sensi dell’art. 7 del Codice di Condotta per la tutela della dignità della persona e la prevenzione delle molestie morali e sessuali.
8. Costante confronto del benessere organizzativo rilevato in Ateneo attraverso il Comitato Unico di Garanzia in rapporto ad organizzazioni comparabili sul territorio nazionale attraverso comparazione di dati, analisi di best practices e partecipazione ad occasioni di approfondimento sul tema attraverso convegni e seminari.
9. Adozione di un Codice di Condotta interno per favorire le pari opportunità, per contrastare mobbing e le molestie, morali e sessuali, e ogni altra forme di disagio lavorativo (discriminazioni, stress lavoro-correlato, ecc.).
10. Adozione di un Codice etico e di comportamento che determina i valori fondamentali della comunità universitaria, promuovendo il riconoscimento e il rispetto dei diritti individuali, nonché l’accettazione di doveri e responsabilità nei confronti dell’università attraverso le regole di condotta a cui conformarsi nell’ambito della comunità.
11. Avviamento in via sperimentale di uno “Sportello di ascolto”, con il compito di fornire un supporto psicologico a favore dei/delle dipendenti dell’Università come esigenza primaria per dare un segno tangibile all’azione dell’Amministrazione diretta al benessere del personale nell’ambiente lavorativo.
12. Infine è stato creato un gruppo di lavoro per determinare il rischio stress lavoro correlato e mettere in atto le relative misure.
L’auspicio per l’Università di Foggia è quello di rafforzare la collaborazione tra l’amministrazione e l’intera comunità universitaria al fine di monitorare il gradimento di tutte le iniziative poste in essere e di implementare nuove proposte che emergono nei dialoghi tra i diversi attori.
*Teresa Romei, Direttore Generale dell'Università di Foggia
