La parola "diversity" è ormai parte integrante del nostro linguaggio quotidiano, andando oltre il contesto istituzionale e aziendale. Anche la pubblicità, attraverso testi e immagini, si adatta a questa nuova sensibilità, cercando di riflettere i cambiamenti della società. Tuttavia, rimane aperta la domanda: si tratta di un impegno reale o di una mera facciata?

Durante l'Inclusion Job Talk, la tavola rotonda che lo scorso 14 giugno ha preceduto la seconda edizione dell'Inclusion Job Day 2024 organizzato da Hidoly e Cesop HR Consulting Company, si sono discussi temi rilevanti intorno all'Over communication in relazione alla Diversity & Inclusion (D&I). L'evento mirava a mettere in contatto imprese e istituzioni accademiche con persone con disabilità o appartenenti a categorie protette in cerca di nuove opportunità professionali.

L'obiettivo era capire se questa sovraesposizione comunicativa aiuta realmente a superare le barriere della diversità o se si tratta semplicemente di un nuovo tipo di brand washing.

Gli ospiti, esperti in diversi ambiti ma con punti di vista complementari, hanno offerto riflessioni interessanti, facendo emergere chiaramente la necessità di una maggiore consapevolezza sull'impatto del linguaggio inclusivo sia nel contesto organizzativo che sociale.

Ruggero Dadamo, HR Director di Pagani Automobili, ha evidenziato l'importanza della coerenza, sottolineando che "le aziende oggi pongono grande enfasi sul tema D&I, ma è essenziale che questa enfasi si traduca in azioni concrete e coerenti nei confronti dei collaboratori e dei consumatori"

Giovanni Ferrero, Direttore della CPD Consulta per le Persone in Difficoltà ODV ETS, ha affermato che "non può esserci sostenibilità senza un'attenzione alla disabilità. È quindi fondamentale incontrarla, discuterne e affrontarla con persone competenti e capaci di comunicare efficacemente".

Marta Grelli, CEO di Travelin the accessibility makers, ha sostenuto che "non esiste un modo unico e permanente di parlare di disabilità. La situazione attuale potrebbe cambiare in futuro, rendendo diverso il discorso sull'inclusione. È importante parlarne per favorire il miglioramento, specialmente tra le aziende".

Manuela Pioltelli, responsabile dell'Area Collocamento Mirato di UMANA SPA, ha ribadito come spesso nei processi di inclusione aziendale, si parla di inclusione e a volte viene attuata, ma il vero problema è se le persone con disabilità partecipano attivamente o rimangono passive.

Giusi Antonia Toto, docente di Didattica e Pedagogia Speciale e delegata alla Formazione Insegnanti e all’Orientamento presso l'Università di Foggia, ha evidenziato come l'Italia sia un modello di riferimento in Europa per quanto riguarda la D&I, soprattutto nel campo scolastico. Tuttavia, ha sottolineato che ci sono ancora miglioramenti da fare nel linguaggio dell'inclusione e nella promozione di buone pratiche sociali e inclusive, robadendo come sia dunque essenziale mantenere alta l'attenzione su questo tema.

L'incontro, moderato da Insenga, Vicedirettore dell'agenzia Adnkronos, è stato introdotto da Roberta Barba di HIDOLY Creativity & Tech-Driven Branding e Alessandro Pivi di Cesop HR Consulting Company, ideatori e organizzatori dell'Inclusion Job Day.

Dopo un primo giro di domande sul tema, ogni relatore a partire da una parola chiave specifica, ha contribuito alla discussione con una prospettiva unica sulle buone pratiche messe in atto nei propri contesti. Ruggero Dadamo, ha scelto la parola "coerenza", sottolineando come "Molte aziende parlano di D&I, ma per evitare il rischio del brand washing, deve esserci coerenza tra le azioni interne e l'immagine esterna. Inoltre, il rispetto è fondamentale: ogni persona deve sentirsi accolta per poter integrarsi pienamente. Questo è un percorso lungo, che richiede impegno e deve coinvolgere tutti i dipendenti come veri ambasciatori".

Pagani, dal canto suo, ha testimoniato la bellezza di un “Inclusion Team” composto da nove rappresentanti di diverse aree aziendali e creato con l'obiettivo di promuovere una cultura che valorizzi le differenze di genere, età, multiculturalità, disabilità e LGBTQIA+, migliorando così il benessere e la performance lavorativa di tutti.

Giovanni Ferrero, invece, ha sottolineato l'importanza della comunicazione per abbattere pregiudizi e atteggiamenti pietistici, ribadendo: "Non demonizzo il brand washing, purché porti a un percorso serio di integrazione delle persone con disabilità. È fondamentale lavorare sulla cultura aziendale, coinvolgendo i dipendenti affinché diventino portavoce del cambiamento".

Lo stesso Ferrero, inoltre, ha citato l'Agenda della Disabilità, progetto curato da CPD e Fondazione CRT, che supporta le aziende nella transizione verso una maggiore inclusività. Tra le iniziative, un corso sul Disability Management che coinvolge tutte le aree aziendali nel cambiamento.

Marta Grelli ha parlato di inclusione come "parola magica", sottolineando come le persone con disabilità possano rappresentare un valore economico significativo per le aziende: "Il nostro responsabile PR è balbuziente. Questo, paradossalmente, ha portato i nostri clienti a prestare maggiore attenzione e concentrazione quando parla. È un esempio di come una disabilità possa trasformarsi in un punto di forza".

Manuela Pioltelli ha scelto la parola "partecipazione": "Si parla molto di D&I, ma nelle aziende spesso manca la reale partecipazione delle popolazioni aziendali su questi temi. Noi di Umana lavoriamo a stretto contatto con le aziende per capire le percezioni esistenti e coinvolgere i dipendenti in un cambiamento culturale".

Giusi Antonia Toto, ha concluso l'incontro con una nota positiva, evidenziando come l'Italia sia vista come un modello di cultura D&I all'estero. Tuttavia, alla luce dei primi risultati del progetto Mission Inclusion – progetto volto a favorire l’empowerment dei ragazzi con disabilità - ha sottolineato le differenze tra le aziende del Centro Nord e quelle del Sud Italia, con quest'ultime che necessitano di maggiore preparazione e ascolto, di avviare una rete di alleanze tra scuola, università e terzo settore, suggerendo l'importanza del job coach per facilitare questa transizione culturale.

Dunque, una tavola rotonda dinamica e ricca di prospettive, che ha evidenziato l'importanza di un impegno autentico e coerente verso la diversità e l'inclusione, riconoscendo al contempo le sfide e le opportunità che questo percorso comporta.